Aucun texte du Code du travail ne garantit aux parents d’enfants scolarisés un droit automatique à poser leurs congés payés pendant les vacances d’été. L’article L. 3141-16 impose à l’employeur de tenir compte de la situation de famille du salarié pour fixer l’ordre des départs, mais cette prise en compte reste un critère parmi d’autres, pas une priorité absolue.
Plusieurs dispositifs, dont certains entrés en vigueur au 1er juillet 2026, permettent toutefois d’organiser concrètement une présence parentale sur la période estivale.
A découvrir également : PDC : Obligatoire ? Quels Sont les Exigences et Implications en France
Congé supplémentaire de naissance : le levier méconnu pour l’été 2026
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a créé un congé supplémentaire de naissance ouvert à chacun des parents, en vigueur depuis le 1er juillet 2026. Ce congé couvre une durée d’un à deux mois, indemnisé, et se cumule avec les congés maternité, paternité et adoption existants.
L’intérêt pour la période estivale tient au mécanisme de fractionnement. Le congé peut être découpé en deux périodes d’un mois et posé jusqu’à neuf mois après la naissance ou l’adoption. Un enfant né en janvier 2026 ouvre donc un droit utilisable jusqu’en octobre, ce qui permet de caler une période sur juillet ou août.
A lire également : Modification des statuts d'une association : quels enjeux ?
Pour les naissances survenues entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le délai de neuf mois court à compter du 1er juillet 2026, pas de la date de naissance. Ce point technique élargit la fenêtre de prise et rend le dispositif accessible dès l’été 2026 pour des familles qui n’auraient pas anticipé cette possibilité.
Critères de priorité pour l’ordre des départs en congés d’été
L’employeur fixe l’ordre des départs en tenant compte de critères définis par accord d’entreprise, convention collective ou, à défaut, par le Code du travail. La situation de famille est un critère légal obligatoire, au même titre que l’ancienneté et l’activité chez d’autres employeurs pour les salariés multi-employeurs.
Nous observons que la portée réelle de ce critère varie fortement selon les conventions collectives. Certaines prévoient une priorité explicite pour les parents d’enfants de moins de douze ans ou pour les familles monoparentales. D’autres se contentent de reprendre le texte légal sans précision supplémentaire, ce qui laisse une large marge d’appréciation à l’employeur.
Vérifier sa convention collective avant toute négociation
Avant de formuler une demande auprès de la hiérarchie, nous recommandons de consulter les dispositions conventionnelles applicables. Trois éléments méritent une attention particulière :
- La liste des critères de priorité et leur hiérarchie (certaines conventions classent la charge d’enfants avant l’ancienneté, d’autres l’inverse)
- L’existence d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui complète ou déroge à la convention de branche sur l’organisation des congés estivaux
- Le délai de communication de l’ordre des départs, souvent fixé à un mois avant la date de départ, mais parfois allongé par accord collectif
Un salarié qui s’appuie sur une disposition conventionnelle précise aura un levier bien plus solide qu’une simple invocation de la situation de famille au sens du Code du travail.
Congé de présence parentale et congé pour enfant malade : des dispositifs distincts du congé payé
Le congé de présence parentale (article L. 1225-62 du Code du travail) autorise un parent à suspendre ou réduire son activité lorsque l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave nécessitant une présence soutenue. Ce congé n’est pas lié à la période estivale, mais il peut être fractionné en journées ou demi-journées, ce qui permet de compléter des semaines de congés payés déjà posées.
Le congé pour enfant malade (article L. 1225-61) reste limité à quelques jours par an, généralement non rémunérés sauf disposition conventionnelle contraire. Son utilité pour couvrir une période estivale complète est faible, mais il constitue un filet de sécurité ponctuel en cas d’imprévu pendant l’été.
Fermeture estivale de l’entreprise et congés imposés : droits et recours
L’employeur peut imposer des dates de congés en cas de fermeture estivale de l’établissement. Cette fermeture ne peut pas dépasser la durée légale du congé principal, soit quatre semaines consécutives (ou vingt-quatre jours ouvrables). Le salarié doit être informé au moins un mois avant le début de la fermeture.
Pour un parent, cette situation peut être avantageuse : la fermeture coïncide souvent avec les vacances scolaires. En revanche, elle peut poser problème lorsque le calendrier scolaire et le calendrier de fermeture ne se chevauchent pas parfaitement, notamment dans les zones de vacances décalées.
Négocier un fractionnement du congé principal
Le fractionnement du congé principal au-delà de douze jours ouvrables consécutifs nécessite l’accord du salarié (sauf accord collectif contraire). Ce fractionnement ouvre droit à des jours de congé supplémentaires pour fractionnement, souvent oubliés dans les calculs :
- Un ou deux jours supplémentaires selon le nombre de jours pris en dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre)
- La renonciation à ces jours supplémentaires doit être individuelle et ne peut pas être imposée unilatéralement par l’employeur
- Un accord collectif peut supprimer ce droit à jours supplémentaires, ce qui rend la vérification de la convention indispensable
Un parent qui accepte de fractionner son congé principal en posant une partie sur juillet et une autre sur septembre peut, selon la convention applicable, obtenir un ou deux jours de congé en plus, tout en couvrant deux périodes de vacances scolaires.
Télétravail estival et aménagement du temps de travail
En dehors des congés au sens strict, l’aménagement du temps de travail pendant l’été constitue une alternative pour les parents dont le poste le permet. Aucune obligation légale ne contraint l’employeur à accorder du télétravail pendant les vacances scolaires, mais les accords de télétravail conclus dans l’entreprise peuvent prévoir des modalités spécifiques.
Nous recommandons aux salariés de vérifier si leur accord de télétravail autorise une augmentation temporaire du nombre de jours télétravaillés sur demande motivée. Certaines entreprises ont formalisé des « semaines à temps aménagé » estivales, combinant télétravail renforcé et horaires décalés, sans prise de congé.
La combinaison d’un congé supplémentaire de naissance fractionné, de jours de fractionnement du congé principal et d’un aménagement ponctuel du télétravail peut couvrir la quasi-totalité de la période estivale. Cette approche exige une anticipation de plusieurs mois et une lecture précise des textes conventionnels applicables, mais elle reste la stratégie la plus efficace pour les parents qui ne disposent pas d’un droit prioritaire automatique.
