Rien n’est plus direct qu’une lettre de licenciement. Pourtant, derrière cette formule administrative, deux chemins existent : la rupture conventionnelle, négociée et acceptée, ou le licenciement économique, imposé et encadré. Choisir entre ces deux procédures n’a rien d’anodin, que l’on soit salarié ou employeur. Les enjeux ? Indemnités, accompagnement, futur professionnel, régime fiscal. Autant de paramètres qui font toute la différence lorsque l’entreprise vacille ou doit se réorganiser.
La distinction majeure saute aux yeux : le licenciement économique s’impose, il s’agit d’une décision unilatérale de l’employeur, tandis que la rupture conventionnelle réclame l’accord des deux parties. Ce n’est pas un détail : la charge émotionnelle, la marge de négociation et même la suite de carrière peuvent s’en ressentir. Chacune de ces formules implique son lot de démarches, d’obligations et d’opportunités.
LegalVision propose ici une analyse concrète des procédures, des mesures mises en place pour soutenir les salariés, du calcul des indemnités, des droits au chômage et du traitement fiscal et social. L’objectif ? Vous permettre d’anticiper, de comparer et de vous repérer face à la complexité du droit du travail.
Voici ce que vous devez garder en tête pour faire le tri :
I/ Rupture conventionnelle ou licenciement économique : les procédures
II/ Rupture conventionnelle ou licenciement économique : peut-on les combiner ?
III/ Licenciement économique ou rupture conventionnelle : mesures sociales
IV/ Licenciement économique ou rupture conventionnelle : indemnités
V/ Licenciement économique ou rupture conventionnelle : régime fiscal
VI/ Licenciement économique ou rupture conventionnelle : régime social
VII/ Comparaison : droit au chômage
I/ Rupture conventionnelle ou licenciement économique : les procédures
Le licenciement économique doit reposer sur l’un des motifs définis par la loi : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation pour préserver la compétitivité ou cessation totale d’activité. Dans les entreprises de plus de 50 salariés qui envisagent de supprimer 10 postes ou davantage sur 30 jours, l’employeur doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ce plan comprend des mesures pour limiter les licenciements ou en adoucir les conséquences. Parfois, il prévoit un plan de départ volontaire (PDV), permettant à ceux qui le souhaitent de partir dans des conditions plus favorables, sans être désignés par le licenciement collectif. Le PSE suit un cadre strict, validé ou homologué par la Direccte.
La rupture conventionnelle, quant à elle, peut intervenir à tout moment, sans justification particulière. L’employeur et le salarié signent un accord de rupture, qui doit respecter une procédure précise et être homologué par la Direccte.
La rupture conventionnelle collective (RCC) concerne plusieurs salariés. Elle nécessite un accord d’entreprise qui détaille les conditions de départ. Les volontaires se manifestent, et l’accord RCC doit également être validé par la Direccte.
Qu’il s’agisse d’un licenciement économique ou d’une rupture conventionnelle collective, la procédure s’étire souvent sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois, en raison des échanges avec l’administration et des obligations de consultation des représentants du personnel. Seul le licenciement économique individuel peut aller plus vite.
II/ Rupture conventionnelle ou licenciement économique : peut-on les combiner ?
En principe, les règles du licenciement économique ne s’appliquent pas aux ruptures conventionnelles, qu’elles soient individuelles ou collectives. Pourtant, si plusieurs ruptures conventionnelles individuelles ont pour origine la situation économique de l’entreprise, elles peuvent être prises en compte par l’administration pour vérifier si l’employeur n’essaie pas d’éviter le seuil déclenchant l’obligation d’un PSE. L’objectif : empêcher le détournement du droit du licenciement économique sous couvert de ruptures négociées.
III/ Licenciement économique ou rupture conventionnelle : mesures sociales
Avant tout licenciement économique, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié en interne, en France. Mais ce n’est qu’un début. Dans le cadre d’un PSE, d’autres dispositifs complètent l’accompagnement. Voici les mesures souvent prévues :
- Proposition de reclassement externe, parfois avec accompagnement à la recherche d’emploi
- Aide à la création ou à la reprise d’une activité par les salariés
- Actions de formation, validation des acquis de l’expérience (VAE), ou reconversion professionnelle
- Incitations au départ volontaire
- Congé de conversion
La rupture conventionnelle, elle, ne prévoit pas de mesures sociales spécifiques dans la loi. Toutefois, rien n’empêche les parties d’en négocier lors de la signature de l’accord.
En cas de rupture conventionnelle collective, l’accord d’entreprise doit inclure des mesures d’accompagnement et de reclassement externe. Il peut intégrer un congé de mobilité, alternant périodes de formation et missions professionnelles, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise. Des aides à la reconversion, à la formation et à la VAE peuvent également s’ajouter.
Le choix entre licenciement économique et rupture conventionnelle repose donc largement sur la procédure, mais c’est le contenu du PSE ou de l’accord RCC qui fait, sur le terrain, la nuance pour les salariés concernés.
IV/ Licenciement économique ou rupture conventionnelle : indemnités
L’indemnité légale de licenciement économique se calcule de la façon suivante :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de dix ans
Si une convention collective ou le contrat de travail prévoit une indemnité plus élevée, c’est ce montant qui s’applique. Pour bénéficier de cette indemnité, il faut avoir au moins 8 mois d’ancienneté. L’employé peut aussi prétendre à une indemnité compensatrice de préavis ou de congés payés, si les conditions sont réunies.
Dans le cadre d’un PSE, il arrive fréquemment que l’employeur majore l’indemnité de départ économique. D’autres aides financières ou allocations peuvent aussi s’y ajouter, en fonction des mesures sociales prévues.
En rupture conventionnelle (individuelle ou collective), l’indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Dans les faits, le montant dépend entièrement de la négociation et du rapport de force au moment de la signature. Pour le salarié, la différence se joue souvent sur l’accompagnement et les possibilités de rebond, autant que sur le montant perçu.
V/ Licenciement économique ou rupture conventionnelle : régime fiscal
Les indemnités versées dans le cadre d’un PSE, d’un RCC ou d’un départ volontaire sont exonérées d’impôt sur le revenu. Il en va de même pour les autres sommes allouées au titre des mesures sociales du PSE ou RCC.
Pour les licenciements économiques hors PSE et les ruptures conventionnelles individuelles, l’exonération d’impôt est accordée dans la limite du montant le plus élevé parmi :
- Le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
- Le double de la rémunération brute annuelle perçue l’année précédente
- La moitié de l’indemnité versée
Attention, ces plafonds s’apprécient dans la limite de six fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS).
Une restriction existe toutefois pour la rupture conventionnelle individuelle : si le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite obligatoire à la date de rupture du contrat, la totalité de l’indemnité est soumise à l’impôt.
Le régime fiscal, avantageux ou non, dépend donc directement de la procédure choisie, du statut du salarié et de sa situation au moment de la rupture.
VI/ Licenciement économique ou rupture conventionnelle : régime social
La part d’indemnité exonérée d’impôt l’est également de cotisations sociales, à hauteur du double du PASS (soit 81 048 euros en 2019). Le traitement social suit donc le régime fiscal.
Du côté de la CSG et de la CRDS, l’exonération s’applique dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Toutefois, elle ne peut dépasser deux fois le PASS, ni le montant exonéré de cotisations sociales. Si l’indemnité excède dix fois le PASS (405 240 euros en 2019), elle redevient assujettie aux charges sociales et à la CSG-CRDS.
VII/ Comparaison : droit au chômage
Peu importe que la rupture soit actée par un licenciement économique ou une rupture conventionnelle, le salarié peut prétendre aux allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions d’affiliation fixées depuis la réforme de 2017.
En cas de licenciement économique, deux dispositifs se présentent :
- Dans les entreprises de 1 000 salariés ou plus, le congé de reclassement est proposé, permettant d’accéder à des formations et à un accompagnement à la recherche d’emploi.
- Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, le salarié peut bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), avec une allocation spécifique versée par Pôle emploi, appelée allocation de sécurisation professionnelle (ASP).
Les salariés qui touchent l’indemnité de licenciement classique et ceux qui refusent le CSP reçoivent l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). Ceux qui acceptent le CSP perçoivent l’ASP.
Quelle différence entre ARE et ASP ?
L’ARE correspond au montant le plus élevé entre :
- 40,4 % du salaire journalier de référence augmenté de 11,92 euros
- 57 % du salaire journalier de référence
L’ASP bénéficie plus particulièrement aux salariés avec au moins un an d’ancienneté, car elle atteint alors 75 % du salaire journalier de référence. En deçà, elle s’aligne sur l’ARE.
Le salaire journalier de référence correspond à la moyenne des salaires bruts perçus chaque jour travaillé lors des douze derniers mois de contrat. Le CSP dure douze mois. Si, au terme du dispositif, le salarié n’a pas retrouvé d’emploi, il touche immédiatement le reliquat de droits au chômage, sans délai d’attente supplémentaire.
Durant la période de chômage, il est possible de bénéficier d’un accompagnement à la création d’entreprise, notamment via le maintien de l’allocation ARE.
Au bout du compte, choisir entre rupture conventionnelle et licenciement économique, c’est arbitrer entre sécurité, négociation et accompagnement. Un choix qui n’a rien d’anecdotique, et qui, selon le contexte, peut dessiner une trajectoire professionnelle radicalement différente.
