Comment mettre fin à un contrat saisonnier ?

Comment mettre fin à un contrat saisonnier ?

Vous désirez mettre fin à contrat de travail saisonnier ? Vous êtes à la bonne adresse. Découvrez dans cet article tout ce que vous devez savoir pour mettre fin à un CDD saisonnier.

Accord entre le salarié et l’employeur :

La forme écrite est recommandée :

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Même s’il n’y a pas d’exigences de forme particulières pour une résiliation d’un commun accord, l’utilisation d’une forme écrite est recommandée. Attention ! La signature de la déclaration finale ne vaut pas résiliation du rapport de travail saisonnier.

Existence d’une volonté claire et non équivoque :

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La lettre de résiliation rédigée par l’employeur et le salarié doit contenir le consentement clair du salarié à la résiliation. Il faut plutôt que le travailleur ait suffisamment de temps pour réfléchir aux conséquences de la résiliation anticipée du contrat de travail temporaire, ce qui n’est pas le cas s’il reçoit la lettre de l’employeur et met en même temps la mention « lu et approuvé ». Cette disposition vise à protéger le salarié d’une rupture initiée par l’employeur et « déguisée » en rupture d’un commun accord.

Faute grave de l’employé

L’employeur peut mettre fin au contrat de travail saisonnier en cas de faute grave du salarié. La faute grave est caractérisée par une mise en danger de l’employeur si le salarié reste à son poste. Ce comportement rend impossible le maintien de la relation contractuelle.

Mise en danger de l’entreprise, permettent de caractériser une faute grave : négligence d’un salarié, qui met en danger l’avenir de l’entreprise ou désobéissance du salarié (refus d’exécuter les instructions de l’employeur).

Bon à savoir : l’abandon de poste d’un emploi temporaire peut également être considéré comme une faute grave. Un tel comportement rend impossible le maintien de la relation contractuelle.

Absence de faute grave :

En revanche, il n’y a pas de faute grave si, par exemple, le salarié n’a pas justifié ses absences en cas de maladie, mais qu’il n’y a pas eu d’interruption de travail.

L’employeur doit mener la procédure disciplinaire lorsqu’il envisage de licencier le salarié pour faute grave. Dès que vous avez connaissance des faits constitutifs d’une faute grave, vous devez agir rapidement pour utiliser cette procédure.

Entretien préalable :

L’employeur est tenu d’inviter le salarié à un entretien préalable.

Notification écrite et motivée de la rupture du contrat de travail saisonnier : la lettre de licenciement doit indiquer le motif de la sanction. Notification « écrite et approuvée » de la rupture du contrat.

Contrat à durée déterminée : la lettre de rupture doit indiquer le motif de la sanction

En cas de non-respect de la procédure disciplinaire, des dommages et intérêts seront accordés en fonction du préjudice subi par le salarié. Si l’un des motifs énoncés dans la lettre est invoqué, la rupture de la relation de travail à durée déterminée est considérée comme injustifiée.

Négligence grave de l’employeur

La faute grave justifiant la rupture du contrat de travail saisonnier à durée déterminée peut également être le fait de l’employeur. Dans ce cas, le salarié a le droit de rompre le contrat.

Le degré de gravité de la faute de l’employeur est important : s’il s’agit d’une simple erreur de l’employeur, la rupture anticipée du contrat par le salarié ne relève pas des cas prévus par la loi. Ils ne justifient pas la rupture anticipée de la relation de travail à durée déterminée, sauf si ces difficultés entraînent un comportement agressif de la part de l’employeur.

Comportement agressif de l’employeur :

Si le salarié subit des violences de la part de son employeur, il a le droit de rompre immédiatement son contrat de travail à durée déterminée. Le harcèlement physique ou moral (par exemple, des propos blessants ou désobligeants) justifie également la rupture du contrat par le salarié.

Force majeure

La force majeure correspond à un événement imprévisible et inévitable, indépendant de la volonté des parties. La survenance de tels événements rend impossible la poursuite de la relation contractuelle jusqu’au terme du contrat.

La force majeure peut être invoquée aussi bien par l’employeur que par le salarié.

Exemples de cas de force majeure : En pratique, il n’est pas aisé de caractériser la force majeure. La poursuite de la relation contractuelle doit être impossible et pas seulement difficile ou coûteuse. L’impossibilité ne doit pas être partielle ou limitée.