Quel est le licenciement le plus avantageux ?

Quelle est la différence entre la rupture conventionnelle et le licenciement économique  ? Qu’est-ce qui est préférable en cas de cessation d’activité, de licenciement économique ou de rupture conventionnelle ? De nombreux employés et employeurs se posent ces questions lorsque leur entreprise envisage des procédures de rupture conventionnelle ou de licenciement économique.

Tout d’abord, la différence entre licenciement économique et résiliation conventionnelle réside dans la façon dont le contrat est rompu. Le licenciement est unilatéral , alors que la rupture conventionnelle se fait d’un commun accord .

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En outre, le licenciement économique comparé et la ventilation conventionnelle sont disponibles à plusieurs niveaux. LegalVision vous propose une comparaison des procédures, des mesures sociales pour accompagner et soutenir la création d’une entreprise, les prestations et leur système social et fiscal, et le droit au chômage.

Dans cet article, LegalVision met à votre service son expertise juridique pour vous aider à comprendre tout sur ce sujet. Voici un résumé des points clés à retenir :

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I/ Ventilation conventionnelle ou licenciement économique : les procédures II/ Ventilation conventionnelle ou licenciement économique : comment les combiner ? III/ Ventilation conventionnelle ou licenciement économique : mesures sociales IV/ Ventilation conventionnelle ou licenciement économique : indemnisation V/ Ventilation conventionnelle ou licenciement économique : le régime fiscal des allocations VI/ Ventilation conventionnelle ou licenciement économique : le système social des allocations VII/ Comparaison de la ventilation conventionnelle et du licenciement économique : droit au chômage

I/ Ventilation conventionnelle ou licenciement économique : les procédures

licenciement économique Le doit être justifié par l’un des motifs énumérés par la loi. Ainsi, il s’agit des difficultés économiques, des changements technologiques, de la réorganisation de l’entreprise nécessaire pour préserver la compétitivité, ou de la cessation de l’activité de l’entreprise.

Cependant, dans les entreprises avec plus plus de 50 employés, qui congédient 10 employés ou plus au cours de la même période de 30 jours, l’employeur doit élaborer un plan de protection de l’emploi (PSE). Le SPE contient un ensemble de mesures visant à éviter ou à ne pas limiter les licenciements. Il peut prévoir un plan de départ volontaire (PDV), selon lequel les employés qui demandent un départ volontaire ne sont pas visés par un congédiement économique et reçoivent une indemnité de départ volontaire plus élevée. Le SPE est établi selon une procédure hautement réglementée et doit être validé ou approuvé par la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

La rupture conventionnelle peut se produire à tout moment sans qu’une raison spécifique ne soit requise. L’employeur et l’employé concluent une convention de cessation d’emploi. Le CR doit suivre une procédure spécifique et est approuvé par le Direccte.

rupture conventionnelle collective La (CCR) est une suppression de travail par plusieurs pauses. L’employeur conclut une convention d’entreprise précisant les modalités de la panne, et les employés demandent le départ dans ces conditions. L’accord doit être validé par la Direccte.

Qu’ il s’agisse d’un licenciement économique ou d’une rupture conventionnelle, la procédure est longue. En raison des interventions de la direction et des consultations avec les représentants du personnel, cela peut prendre plusieurs mois. Seul le licenciement économique individuel peut être rapide.

II/ Ventilation conventionnelle ou licenciement économique : comment les combiner ?

En principe, les règles et les avantages du licenciement économique ne s’appliquent pas aux ventilations conventionnelles individuelles et collectives. Toutefois, si des ventilations conventionnelles individuelles ayant des raisons économiques surviennent pendant une période de réduction des effectifs, l’administration peut les compter pour vérifier le seuil d’élaboration obligatoire d’un SPE. En effet, l’objectif est d’éviter un licenciement économique déguisé en rupture conventionnelle.

III/ Classique rupture ou licenciement économique : mesures sociales

Au niveau du licenciement économique, l’employeur doit dans tous les cas rechercher un poste de reclassement interne en France avant de procéder au licenciement.

En outre, dans le cadre du SPE , de nombreuses autres mesures sont prévues, notamment :

• reclassification externe, y compris parfois un soutien à la réactivation du bassin de l’emploi
•  ; aide à la création ou à la reprise d’activités par les employés ;
• actions de formation, validation de l’expérience acquise (VAE) ou recyclage ;
• les incitations volontaires au départ ;
• un congé de conversion.

En revanche, il n’existe pas de mesure sociale spécifique en cas de rupture conventionnelle. Néanmoins, ces mesures pourraient être négociées entre l’employé et l’employeur.

En outre, en cas de rupture contractuelle collective, la convention d’entreprise doit inclure mesures d’accompagnement et reclassement externe. Il peut prévoir un congé de mobilité, pendant lequel le salarié alterne des périodes de formation et des périodes d’emploi à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise. Des aides à la conversion et au démarrage, à la formation et à la VAE peuvent être proposées.

La différence entre un licenciement économique et une rupture de contrat est donc essentiellement fondée sur la procédure appliquée. Lors de la rédaction d’un projet visant à créer une entreprise, il est utile d’examiner l’aide proposée dans le SPE ou l’accord RCC.

IV/ Ventilation conventionnelle ou licenciement économique : indemnisation

La compensation légale en cas de licenciement économique est calculée comme suit :

• 1/4 mois de salaire par année d’ancienneté pour les années d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
• 1/3 mois de salaire par année d’ancienneté pour les années suivantes.

Toutefois, le montant conventionnel ou contractuel sera retenu s’il est plus favorable. L’économie l’indemnité de congédiement est accordée si l’employé a plus de 8 mois d’ancienneté . L’employé peut également avoir droit à une indemnité de congé compensatoire ou à un préavis si les conditions sont remplies.

Toutefois, en vertu du SPE, il est courant que l’employeur décide de prolonger l’indemnité de départ économique. Le salarié aura également droit à diverses allocations correspondant à des mesures sociales.

L’ indemnité de départ individuelle ou collective doit être au moins égale à l’indemnité de départ légale ou conventionnelle en cas de licenciement.

Par conséquent, en principe, il n’y a pas de différence de compensation entre licenciement économique et rupture de contrat. Cela dépend de la négociation et du montant finalement accordé par l’employeur au moment de la rupture conventionnelle.

V/ Ventilation conventionnelle ou licenciement économique : le régime fiscal des allocations

collectives et indemnités de cessation d’emploi et indemnités de départ volontaires versées dans le cadre d’un SPE sont entièrement exonérés de l’ Indemnités de départ impôt sur le revenu. Les autres montants versés dans le cadre des mesures sociales de l’EPS ou du RCC sont traités comme tels.

Les primes de licenciement économique autres que le PSE et les primes de départ conventionnelles individuelles sont exonérées d’impôt jusqu’à concurrence du montant le plus élevé des montants suivants :

• indemnisation conventionnelle ou légale en cas de licenciement ;
• le double de la rémunération annuelle brute de l’employé au cours de l’année civile précédant la résiliation du contrat ;
• la moitié de l’indemnité versée.

Les deux premiers montants sont pris en compte dans la limite de 6 fois le plafond de sécurité sociale (PASS).

Cependant, une limite existe en cas de rupture conventionnelle individuelle. Si le salarié a le droit de prendre sa retraite d’un régime obligatoire le jour de la résiliation du contrat, les droits sont assujettis à l’impôt intégral.

En rupture de stock de licenciement conventionnel ou économique, le régime fiscal avantageux dépend à nouveau de la procédure suivie.

VI/ Ventilation conventionnelle ou licenciement économique : le système social des allocations

La part exonérée d’impôt des allocations est exonérée des cotisations de sécurité sociale. Toutefois, l’exemption est limitée au double du PASS . Cela correspond à 81 048 euros en 2019. Les régimes les plus avantageux au niveau fiscal sont donc au niveau social.

Pour le CSG et le CRDS, l’indemnisation est exonérée dans la limite du montant conventionnel ou légal spécifique, ou en l’absence du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Néanmoins, l’exonération reste limitée à 2 fois le PASS et le montant exonéré des cotisations sociales.

Dans tous les cas, si l’allocation dépasse 10 fois le PASS, elle est soumise aux cotisations de sécurité sociale et CSG-CRDS. En 2019, 10 PASS équivaut à 405.240 euros.

VII/ Comparaison de la ventilation conventionnelle et du licenciement économique : droit au chômage

Indique si le la résiliation du contrat de travail résulte d’une procédure de licenciement économique ou de résiliation du contrat, le salarié a droit à des allocations de chômage. Toutefois, il doit répondre aux critères d’affiliation tels que définis depuis la réforme de 2017.

Toutefois, dans le contexte d’un licenciement économique, l’employé aura le choix entre deux types d’indemnités .

Dans les entreprises comptant 1000 salariés ou plus, l’employeur doit offrir à tout salarié dont le licenciement économique est envisagé un congé de reclassement. Il s’agit d’actions de formation et de soutien à la recherche d’emploi. Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur doit offrir le bénéfice du contrat de sécurité professionnelle (CSP). Pendant le CSP, le salarié a notamment droit à une allocation spécifique accordée par Pôle emploi, l’allocation de sécurité professionnelle (ASP).

Par conséquent, les employés bénéficiant d’une indemnité de départ officielle et ceux qui ont refusé le PSC reçoivent le Allocations d’emploi (RAS). Si l’employé accepte le PSC, il reçoit le FSA.

Quelle différence entre ARE et ASP ?

L’ AA est le plus élevé des montants entre :

• 40,4% du salaire journalier de référence 11,92 euros ;
• 57% du salaire journalier de référence.

L’ ASP est avantageux pour les employés qui ont au moins un an d’ancienneté. En effet, elle équivaut alors à 75 % du salaire journalier de référence . Sinon, il est égal au montant de l’AER.

Le salaire journalier de référence est le salaire brut moyen perçu par jour de travail au cours des 12 derniers mois du contrat.

Le CSP dure 12 mois. Si le salarié n’est pas retourné à un emploi à la fin, il peut recevoir immédiatement ses droits de chômage restants sous forme de RD. En effet, les délais d’attente ou l’indemnisation retardée ne sont pas applicables.

Pendant le chômage, le salarié peut bénéficier d’une aide pour la création d’entreprises, y compris le maintien de la « sont.